İş akdi hangi türde yapılmış olursa olsun, Anayasadan kaynaklanan sözleşme özgürlüğü ilkesi uyarınca tarafların anlaşmasıyla her zaman sona erdirilebilir. İşçi ve işveren arasındaki iş akdini sona erdirmek üzere yapılan anlaşma da bir sözleşmedir ve literatürde “ikale sözleşmesi” olarak anılmaktadır. İş akdinin ikale ile sona erdirilmesi bir fesih sayılmaz.
İkale, karşılıklı iradelerin birleşmesi ile mümkün olur ve sözleşmenin feshine ilişkin hukuki sonuçlar burada söz konusu olmaz. Bu durumda, İşverenin veya işçinin sözleşmeyi tek taraflı feshi sebebiyle işçi lehine doğabilecek haklar (kıdem, ihbar vb. alacaklar) ve iş güvencesine( feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası hakkı) ilişkin hükümlerin burada uygulanması mümkün değildir.
Kural olarak, ikale sözleşmesi tarafların karşılıklı özgür iradelerinin birleşmesi ve nihayetinde anlaşmaları ile iş akdinin fesih dışında sona ermesini sağlamaktadır. Yargıtay, işçinin ikale sözleşmesinde “yasal haklarını saklı tutan bir ihtirazi kayıt” koyması halinde sözleşmenin kurulmuş sayılmayacağını, ikale sözleşmesinde tarafların iradelerinin tam olarak birleşmesi gerektiğini ve ihtirazi kayıt bulunan bir ikale sözleşmesi bulunmasa da aslında iş akdinin işveren tarafından feshedildiğinin kabul edilmesi gerektiğini karara bağlamıştır.
Uygulamada ikale sözleşmeleri genellikle işveren yararınadır. Kimi işverenler iş kanunlarının kendilerine yüklediği yükümlülüklerden kurtulmak ve en az masraf ile iş akdini sonlandırmak için işçi ile ikale sözleşmesi kurmayı ve işçinin haricen herhangi bir işçilik hakkını talep etmesini engellemek için bu yolu tercih ederler. Bu nedenle ikale yolu ile iş akdinin feshinde önemle dikkat edilmesi gereken “işçinin gerçek iradesi”nin varlığı ve “işçinin fesihten doğan hakları ve iş güvencesi hükümlerini dolanma amacının bulunmaması”dır.
İşverenin işçiyi gerçek olmayan bir fesih nedeni ile haklı fesih yapacağını ve bu sebeple kıdem ve ihbar tazminatlarına kavuşamayacağını söyleyerek baskılaması haliyle uygulamada sıkça karşılaşılmaktadır. İşçinin özgür iradesinin dışında ikale sözleşmesini imzalaması ve doğabilecek tüm haklarından feragat etmesi sağlanmaktadır. Yargıtay, bu durumda işçinin özgür iradesinden söz edilemeyeceğini ve iş kanunu hükümlerini dolanma kastıyla yapılan sözleşmenin geçersiz sayılacağını; iş akdinin işverenin feshi nedeniyle sona erdiğini ve işçinin haklarına dava yolu ile kavuşabileceğini karar altına almıştır.
Yaşamın olağan akışı içinde, işçinin ihbar ve kıdem tazminatları ile iş güvencesi haklarından karşılıksız vazgeçeceği ve ikaleye razı olacağını kabul etmek güçtür. Bu nedenle ikale sözleşmesi imzalama iradesi gösteren bir işverenin hem ikalenin hukuki sonuçları hakkında işçiyi bilgilendirmesi hem de onun ikaleden zarar görmemesi için makul bir yarar elde etmesine çaba göstermesi gerekir. İşçiye makul kabul edilebilecek miktarda bir ödeme yapılması, ikalenin fesihten doğan hakların ve iş güvencesi hükümlerinin dolanılması amacı gütmediğine işaret kabul edilebilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bir kararına göre, “Her ne kadar işçi baskı altında ikale sözleşmesi imzaladığını ileri sürmekteyse de kıdem ve ihbar tazminatları yanında ek olarak 6 aylık ücreti kadar ek ödeme almış olması, ikale sözleşmesinin karşılıklı iradelerin birleşerek yapıldığını gösterir.”
Sonuç olarak, ikale sözleşmesi yapılması halinde işçinin menfaatlerinin ihlal edilmemesi ve ona makul bir yarar sağlanması ve sözleşme yapma iradelerinin karşılıklı olması gerekmektedir. Sözleşmenin çerçevesini oluşturacak bu iki özel durum yanında sözleşmenin doğru usulle yapılması da her iki taraf için de hak kayıplarının önüne geçecek ve sonradan ortaya çıkabilecek ihtilafları önleyerek hedeflenen amaç olan “daha ekonomik ve hızlı” olma imkanını sağlayacaktır. Sözleşmenin tarafı olan işveren ve işçilere haklarını daha iyi korumak ve olası ihtilafları önlemek amacıyla bu konuda uzman avukatlarla çalışmalarını tavsiye ederiz.